« Je n’en peux plus, il faut que je te parle. » Quand un salarié confie sa souffrance à un élu du CSE, tout se joue dans les jours qui suivent. Bien gérée, l’alerte débouche sur des mesures de prévention ; mal gérée, elle aggrave la situation et expose l’entreprise. Voici la marche à suivre pour les élus.
Étape 1 : recueillir la parole, sans promettre l’impossible
Écouter sans juger, noter des faits datés et précis (pas des opinions), clarifier ce que le salarié souhaite — et ce qu’il autorise. Un élu n’est ni psychologue ni enquêteur solitaire : son rôle est d’orienter vers les bons acteurs (médecine du travail, RH, référent harcèlement le cas échéant).
Étape 2 : déclencher l’alerte adaptée
Selon la gravité, plusieurs outils existent : question en réunion CSE, saisine de la CSSCT, droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent (articles L.2312-59 et L.2312-60 du Code du travail). Chaque voie a ses conditions et ses effets : les choisir correctement suppose de connaître le mécanisme causes / effets / conséquences des RPS.
Étape 3 : participer à l’enquête
L’enquête conjointe employeur-élus doit rester factuelle : auditions, chronologie, croisement des témoignages, identification des facteurs organisationnels (charge, autonomie, reconnaissance, relations). L’objectif n’est pas de désigner un coupable mais d’identifier ce qui, dans le travail, a produit la situation — et d’en tirer des mesures de prévention.
Étape 4 : penser à la reconnaissance AT/MP
Un burn-out, une décompensation anxieuse ou un geste désespéré peuvent être reconnus comme accident du travail ou maladie professionnelle d’origine psychique. La déclaration peut être faite à l’initiative du salarié : les élus ont un vrai rôle d’information sur ce droit méconnu.
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