Le 1er octobre 2026 a marqué un tournant discret mais bien réel dans la vie des entreprises. Depuis cette date, les clauses des accords collectifs qui organisaient l’ancien entretien professionnel selon une périodicité dérogatoire ont cessé de produire leurs effets si elles n’ont pas été mises en conformité avec la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025. Cette loi, qui transpose l’accord national interprofessionnel en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, a remplacé l’entretien professionnel par un nouvel outil : l’entretien de parcours professionnel.
Derrière le changement d’étiquette, une évolution de fond concerne directement les préventeurs, les employeurs et les élus du CSE : la santé au travail et la prévention de l’usure professionnelle entrent officiellement dans le dialogue entre l’employeur et le salarié, avec deux rendez-vous charnières, l’un autour de 45 ans, l’autre avant 60 ans. Voici ce qu’il faut en retenir, et surtout comment en faire un vrai levier de prévention plutôt qu’une formalité RH de plus.
Ce que la loi du 24 octobre 2025 a changé
L’article L. 6315-1 (code du travail) a été entièrement réécrit. Le premier entretien de parcours professionnel doit désormais être organisé au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, là où l’ancien entretien professionnel revenait tous les deux ans. L’état des lieux récapitulatif, qui vérifie que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens et qu’il a suivi au moins une formation, passe quant à lui de six à huit ans, le premier pouvant intervenir sept ans après l’entretien d’embauche.
Le contenu évolue aussi. L’entretien reste consacré aux perspectives d’évolution professionnelle et aux besoins de formation, mais il intègre désormais des étapes liées à l’âge et au parcours : un entretien spécifique après la visite médicale de mi-carrière, et un autre à l’approche des 60 ans. C’est précisément là que la prévention entre en scène. Les accords d’entreprise ou de branche conclus sous l’ancien régime devaient être adaptés : depuis le 1er octobre 2026, une périodicité conventionnelle ne peut plus excéder quatre ans, et les entretiens omis doivent être rattrapés.
À 45 ans, la visite médicale de mi-carrière donne le tempo
Créée par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, la visite médicale de mi-carrière est prévue par l’article L. 4624-2-2 (code du travail). Elle est organisée au cours de l’année civile du 45e anniversaire du salarié, sauf échéance différente fixée par accord de branche, et peut être anticipée lorsque le salarié doit de toute façon être examiné dans les deux ans précédant cette échéance : elle est alors couplée à une autre visite. C’est à l’employeur de solliciter son service de prévention et de santé au travail pour qu’elle ait lieu.
Cette visite poursuit trois objectifs : établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, en tenant compte des expositions passées ; évaluer le risque de désinsertion professionnelle au regard de l’évolution de ses capacités, de son âge et de son parcours ; et sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels. Elle peut être réalisée par le médecin du travail ou par un infirmier en santé au travail, mais seul le médecin peut proposer des mesures d’aménagement du poste ou du temps de travail.
Dans les deux mois qui suivent : l’entretien de mi-carrière
C’est la grande nouveauté du dispositif. L’article L. 6315-1 (code du travail) impose désormais d’organiser un entretien de parcours professionnel dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière. Le législateur crée ainsi une passerelle inédite entre le cabinet médical et le bureau du manager : le constat de santé au travail débouche, presque sans délai, sur une discussion concrète entre l’employeur et le salarié.
Au menu de cet entretien : les mesures d’aménagement proposées le cas échéant par le médecin du travail, l’adaptation du poste, la prévention de l’usure professionnelle, les besoins de formation et les souhaits d’évolution ou de reconversion. Un point de vigilance absolu : l’employeur n’a jamais accès aux données de santé du salarié, couvertes par le secret médical. Il travaille uniquement à partir des propositions écrites du médecin du travail, formulées dans le cadre de l’article L. 4624-3 (code du travail). L’entretien de mi-carrière n’est pas un interrogatoire médical, c’est un échange sur le poste, son organisation et son avenir.
Avant 60 ans, un entretien pour préparer la fin de carrière
Le dispositif se complète d’un second jalon : le premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le 60e anniversaire doit aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de la fin de carrière, notamment le passage à temps partiel ou la retraite progressive. Là encore, l’intention du législateur est claire : anticiper, plutôt que de découvrir une inaptitude à 61 ans sur un poste devenu intenable. Pour les métiers physiques, cet entretien est l’occasion de poser à froid la question des ports de charges, des horaires décalés ou du travail de nuit.
Un levier pour le CSE et pour la démarche de prévention
Pour les élus du CSE, ce nouveau dispositif est une source d’informations précieuse. Les constats tirés des visites de mi-carrière et des entretiens qui les suivent ont vocation à nourrir l’évaluation des risques : si plusieurs salariés d’un même service se voient proposer des aménagements, c’est le signe qu’un risque d’usure professionnelle existe au niveau du collectif, et qu’il a sa place dans le DUERP et dans le programme annuel de prévention. La pyramide des âges, le nombre d’aménagements de poste et les inaptitudes sont autant d’indicateurs que la commission SSCT peut suivre dans la durée.
Les élus formés en santé, sécurité et conditions de travail savent relier ces signaux individuels aux conditions de travail réelles : c’est exactement l’esprit de la formation SSCT, qui apprend à passer du cas particulier à l’action de prévention collective.
Et pour l’employeur, ça change quoi ?
Concrètement, quatre chantiers attendent l’employeur. D’abord, recenser : qui atteint 45 ans dans l’année, qui approche de ses 58 ans, qui n’a pas eu d’entretien depuis plus de quatre ans ? Ensuite, synchroniser : demander au service de prévention et de santé au travail de programmer les visites de mi-carrière, et caler l’entretien de parcours professionnel dans les deux mois qui suivent chacune d’elles. Puis, mettre à jour : adapter les accords, les trames d’entretien et les procédures RH au nouveau cadre, qui s’impose pleinement depuis le 1er octobre 2026. Enfin, tracer : chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié.
L’enjeu financier n’est pas anecdotique. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’un salarié n’a bénéficié, au cours des huit dernières années, ni des entretiens prévus ni d’au moins une formation autre que celles qui conditionnent l’exercice de son activité, son compte personnel de formation doit être abondé de 3 000 euros, en application des articles L. 6323-13 et R. 6323-3 (code du travail). Mais le vrai coût d’un rendez-vous de mi-carrière manqué se mesure ailleurs : en inaptitudes, en reclassements subis et en départs anticipés de salariés dont l’expérience est, précisément, ce que la loi cherche à conserver.
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Sources
Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, Légifrance · Article L. 6315-1 (code du travail), Code du travail numérique et Légifrance · Visite médicale de mi-carrière, article L. 4624-2-2 (code du travail) issu de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, fiche du Code du travail numérique · Abondement correctif du CPF, article R. 6323-3 (code du travail), Code du travail numérique.
Transparence — contenu assisté par intelligence artificielle. Cet article a été rédigé avec l’aide d’un système d’intelligence artificielle, puis relu et validé sur le fond par Destination Prévention, qui en assume la responsabilité éditoriale. Mention faite au titre de l’article 50 du règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle. Illustration : Adobe Stock.