Un salarié sous l’emprise d’alcool ou de stupéfiants sur un poste de sécurité, c’est un accident potentiel — et une responsabilité directe de l’employeur au titre de son obligation de sécurité. Pourtant, beaucoup d’entreprises hésitent à mettre en place des contrôles, par peur de mal faire. Elles ont partiellement raison : un test mal encadré est juridiquement contestable. Voici les règles du jeu.
Le préalable incontournable : le règlement intérieur
Aucun contrôle d’alcoolémie ni test salivaire ne peut être pratiqué s’il n’est pas prévu par le règlement intérieur : définition des postes concernés (dits « postes à risque » ou de sûreté/sécurité), modalités du contrôle, possibilité de contre-expertise, présence d’un témoin. Le règlement intérieur doit être soumis à la consultation du CSE avant modification.
Ce que dit la jurisprudence
- Le contrôle doit être proportionné : réservé aux postes où l’état d’imprégnation fait courir un danger (conduite, machines, travail en hauteur…).
- Le test salivaire n’est pas un examen médical : un supérieur hiérarchique peut le pratiquer si le règlement intérieur le prévoit (CE, 5 décembre 2016, Société Sud Travaux).
- Le CBD complique la donne : légal à l’achat, il peut positiver un test THC — la jurisprudence évolue, d’où l’importance de procédures à jour.
- Le refus de test par un salarié d’un poste à risque peut être sanctionné, si la procédure est irréprochable.
Le point faible de la plupart des dispositifs : l’humain
Un règlement intérieur parfait ne suffit pas. En cas de litige, l’avocat du salarié cherchera la faille : un manager qui n’a pas su dérouler la procédure, un constat mal rédigé, une prise en charge bricolée. C’est pourquoi la formation des managers (idéalement avec mises en situation : test positif, récidive, refus) et la sensibilisation préalable des salariés sont indispensables : elles sécurisent juridiquement le dispositif et favorisent son acceptation.
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